私企內務管理研究/潘文富

在不遠的從前，中國管理者從對西方式的管理是何等的崇拜和模仿。不過，沒多久，我們又掉頭又說這西方式的管理不是個東西， 端起碗吃肉，放下碗罵娘。于是，中國式管理的思想又應運而生(關鍵是市場有需求)，大有全面取代西方式管理之勢也。

中國式的管理是在中國這塊土地上孕育而生的，從理論上來說，應該可以解決許多中國式的問題，或者說中國獨有的問題。但是，以筆者的個人觀點來看，中國式管理卻也存在三大難題，

難題一:尊敬

中國人敬天敬地，就是不敬人，古語有說是文人相輕，其實在當今的現實生活中，卻是人人相輕，開車的看不起走路的，走路的看不起掃路的。同時，國人不但對在自己之下的人看不起，對在自己之上的人也看不起，總要在心理上找些平衡的，別人發財，一定是坑蒙拐騙、投機倒把、偷稅漏稅發得不義之財。別人升官，一定是黑金開道，對阿諛奉承才升的官。別人娶美女，總要懷疑這美女在歷史上有什么不清白的地方。總之，看不得別人過得比自己好。誰也看不起誰，自然談不到尊敬這么一說。不過，國人雖然缺少尊敬別人的習慣，卻有著希望別人尊敬自己的強烈心理需求，這個用俗話來說，叫給面子。在管理工作中，同樣也存在著這樣的問題，管理者看不起被管理者，被管理者也看不起管理者。都卻又同時希望獲得對方的尊敬，此為中國式管理的第一難也。

按說人與人之間的互相尊敬，是有效管理的基本前提。畢竟，管理的核心就是管人，管理者只有真正尊敬下屬，才有可能提升管理績效。同樣，作為下屬，對管理者從其職務到個人，也應該尊敬才是，但是，國人卻很難做到這一點。原因何在?

國人為什么不習慣尊敬別人?這與國人千百年來的人生價值取向有著密不可分的關系，西方人注重人與自然的差異，強調人對自然的征服和改造，不斷發現更多的自然規律，這對生產力發展得以提升有著極大的促進作用，人與人的關系則強調自由平等(所以西方人非常注重人權)。在中國，人與自然之間的關系則講究和諧共處，追求天人合一。人生價值實現領域則主要劃定在人與人的關系之間，注重人與人的差別，強調人對人的征服和改造， 國人崇尚內圣為王。希望能出人頭地，做人上人。所以，發了財一定要衣錦還鄉的，當了官一定要整得雞犬升天。

中國人的人生價值取向是征服他人(或說是玩人，西人好玩物，國人好玩人)，征服他人的往往是通過等級來體現的，人喜歡把人分個三六九等出來。誰在誰之上，誰在誰之下，國人看得很重，甚至延續到酒席和坐車席位的排次，無一不體現出國人的等級概念。甚至，即便是人死后，也得分個等級，中國的陰曹地府還分十八級出來。并且，等級思想又促使了本位主意思想的盛行，什么是本位主義思想，就是動輒“我以為”、“我認為”，以自己個人觀點來評判一切。，以自己的經歷經驗作為判斷新生事務的標尺。若是超越自己經歷知識范疇的，那就抱著一個否定和排斥的態度。這有是更加促進了不尊敬他人的思想習慣。

不尊敬人，卻希望別人來尊敬自己，對于這個問題，毛主席早有說，對待別人馬列主義，對待自己自由主義。

難題二:感性的道德和理性的道理

中西方存在很多差異，其中這差異之一就是這個道字，中國人做什么事都講究個“道”字，道是什么?道就是道理和道德，孔子曰:“道可道，非常道”，意思就是說道這個東西不僅僅是是拿來說的，更是拿來做(執行)的，我們中華民族在古語中有叫中華化族，這個“化”字，就是轉化，執行的意思。

作為一種精神思想，這個很好，但是直接引用在管理上，恐怕就有些麻煩了。管理是出于工作的需要，而工作是理性的，工作是為了追求某種成果和目標的中間進程，可以量化的，主要是要靠講道理作為標尺。可是，國人喜歡管理中增加許多道德的因素在里面，認為講道德比講道理重要，不相信科學的管理工具和監督工具，而是喜歡從道德角度來評判一個人。并且從這個角度來增加對他的信任感、評估其工作業績，所以,國人會說有能力的人是雙刃劍，會說態度比方法重要。國人不喜歡從理性的工作能力來區別人，而是喜歡從感性的道德角度來區別人。有個案例可以顯著的說明這個問題，在若干年前，美國的股市也是存在著許多上市企業造假、兌水、虛報等負面狀況，美國人的解決辦法完全從理性角度出發，花重金聘請了一位擅長為上市企業造假的高手作為證監部門的負責人，以其人之道還治其人之身，你會造假，我找個更會造假的高手來對付你！這位高手上任后，充分發揮其專業所長，大大提升了對造假企業的追查打擊力度。從此以后，美國的證券市場安穩不少，而在中國，這種事是不可能的，國人絕對不會請一位造假高手來進證監會的，因為從道德上說不過去。不管這位造假高手的專業水準有多高，對監督工作的實質性作用有大多，都不行。

其實，在本應該高度理性化的工作管理中摻加道德的因素在里面，自然是破壞了管理中原有的理性平衡，使得評判員工工作的標尺多樣化、重疊化，讓人無所適從。西方人可以做到只對工作談工作，國人卻要從個人、道德、工作等多個角度來談工作，從而使得簡單的理性工作中摻雜了許多道德上的感性因素在里面，并由此消耗去員工的大量精力來處理和平衡這些道德層面的感性問題。此為中國式管理的第二大難題。

難題三:喜歡人為的拔高他人

前幾日晚上看新聞，有報道說我國正在起草《物權法》，其中有個章節是關于撿到遺失物品的。筆者一直以來熱衷于在大街上撿錢包，所以就認真看了看，起草中《物權法》規定：拾到他人財物必須報告，不報告就違法。報告了，在一定期限內無人認領，拾來的財物可名正言順地歸自己所有。如有人認領，拾得者有權獲得一定比例的報酬。這樣，對雙方都有好處，彼此行為都有法可循。
    這個章節引起了很大的爭議，反對者認為這簡直是社會文明的退步，完全否認了我國傳統的拾金不昧的優良傳統。而支持者認為，現行民法通則沒有明文規定拾得人的報酬請求權，是把道德要求寫進了法律，把公民視為“活雷鋒”，顯然拔高和夸大了普通人的思想意識覺悟程度，忽略了市場經濟條件下人對利益的要求，這樣做容易導致拾得人失去歸還的動力。就應該把公民由假想中的道德圣人恢復為普通人。

其實，不僅僅在生活中，國人喜歡習慣性的拔高他人，在工作中也是同樣如此，例如:拔高他人的執行力、拔高他人的能力、拔高他人的服從性、拔高他人的道德高度等等。一個新任管理者在走馬上任時，他會很自然的覺得下屬員工就應該聽從自己的指揮調遣，對安排下去的工作，下屬們應該馬上去執行，對遇到的工作難題，下屬們應該立即想方設法解決處理。但很快，這位新任管理者就發現，下屬們對自己有些陽奉陰違，辦起事來拖拖拉拉甚至是敷衍了事，遇到問題互相扯皮。面對這種情況，管理者就很上火，認為這幫家伙實在太不像話，竟敢如此的對待自己和工作，非得找機會一個個收拾了！其實，從根源上而言，就是管理者在潛意識里拔高了下屬的服從性和執行力，以及處理工作的能力。

再者，作為中國的管理者，還喜歡拔高下屬的奉獻精神，認為這下屬就應該為公司奉獻，。其實，下屬遠未到那個高度，往往只是管理者們的一廂情愿而已，但這又容易導致一大堆的管理矛盾出來。此為中國式管理的第三大難題。

中國式管理其實一直都存在，也沒管出多少個世界級的企業來，也沒使得使我國的國民生產值踏入國際先進行列，我們是不是在這個管理問題上徹底反思一下呢?

反觀西方式管理，正好解決了這三個問題，首先是尊重人(西人注重人權)，高度理性化看待工作中的人，很少在管理中慘加道德性的因素在里面。并且，西方式的管理中，較為推崇客觀的、實事求是的來評判員工，很少出現人為的把員工在某些方面的能力和意識進行拔高。